La descripción de puesto es el primer filtro de su proceso de reclutamiento. Una descripción bien escrita atrae candidatos que entienden exactamente qué se espera de ellos y deciden postularse porque el cargo les genera convicción, no solo interés. Una descripción mal escrita atrae un volumen alto de candidatos poco calificados y espanta a los mejores perfiles.
Este artículo le explica cómo escribir descripciones de puesto que trabajen a su favor desde el primer momento.
Los errores más comunes en las descripciones de puesto dominicanas
El primer error es escribir la descripción como si fuera un contrato de trabajo. Largas listas de responsabilidades redactadas en lenguaje formal y frío no generan ningún interés en candidatos que tienen opciones. El segundo error es ser vago sobre lo que se espera: "proactivo, dinámico, con buenas relaciones interpersonales" no describe a nadie en particular y no ayuda a ningún candidato a evaluar si el cargo es para él.
El tercer error, y el más costoso, es no incluir información sobre la compensación. En el mercado laboral dominicano actual, los candidatos mejor calificados filtran las oportunidades por compensación antes de leer los requisitos. Ocultar el rango salarial no protege su posición negociadora. Simplemente hace que los mejores candidatos ignoren su publicación.
La estructura de una descripción de puesto efectiva
Título claro y específico
El título del cargo debe ser exactamente lo que un candidato calificado buscaría en Google o LinkedIn. Evite títulos creativos o internos que nadie busca. "Ejecutivo de Cuentas Senior" es mejor que "Asesor de Relaciones Comerciales Nivel III".
Una descripción del impacto del cargo, no solo de las tareas
En lugar de listar qué hace la persona, describa qué logra. "Será responsable de gestionar la cartera de clientes del segmento corporativo, con el objetivo de incrementar la retención en un 15% y desarrollar tres cuentas nuevas por trimestre" es infinitamente más útil que "gestionar relaciones con clientes y buscar nuevas oportunidades de negocio".
Requisitos claros y honestos
Separe los requisitos no negociables de los deseables. Una lista de 15 requisitos todos presentados con el mismo peso hace que candidatos calificados no apliquen porque no cumplen el 100% de una lista poco realista. Si el candidato ideal necesita cinco años de experiencia, dígalo. Si tres años son suficientes si el perfil es sólido, dígalo también.
Información sobre el entorno de trabajo
Describa la cultura del equipo, el estilo de liderazgo, si el cargo es presencial o híbrido, y cualquier detalle relevante sobre cómo se trabaja en su empresa. Los candidatos que se autoexcluyen porque el entorno no encaja con su forma de trabajar le ahorran tiempo a los dos. Es mejor perder a un candidato antes de entrevistarlo que después de haberle ofrecido el cargo.
Rango de compensación
Incluir el rango salarial no es mostrar sus cartas. Es respetar el tiempo del candidato y el suyo. Las empresas que incluyen el rango salarial reciben candidatos más calificados porque los candidatos que aplican ya saben que la compensación está dentro de sus expectativas.
La descripción de puesto es una inversión, no un trámite
El tiempo que invierta en escribir una descripción de puesto honesta, clara y orientada al impacto se recupera en la primera ronda de entrevistas. Un proceso que comienza con claridad produce selecciones más rápidas y candidatos más comprometidos desde el primer día.
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