Cómo saber si tu proceso de reclutamiento está fallando

La mayoría de las empresas que tienen un proceso de reclutamiento fallido no lo saben. Saben que les cuesta encontrar buenos candidatos, que la rotación es alta, y que las contrataciones a veces no funcionan. Pero atribuyen esos problemas al mercado laboral, a la competencia, o a la falta de buenos candidatos disponibles.

En muchos casos, el problema no es el mercado. Es el proceso.

Las señales de que su proceso de reclutamiento está fallando

Sus vacantes tardan más de cuatro semanas en cubrirse consistentemente

Un proceso de reclutamiento bien estructurado para la mayoría de los cargos no debería tomar más de tres a cuatro semanas desde la publicación de la vacante hasta la oferta al candidato seleccionado. Si sus procesos tardan más, hay un cuello de botella en algún punto: en la definición del perfil, en la búsqueda, en la evaluación, o en la toma de decisiones. Identificar dónde está el cuello de botella es el primer paso.

Recibe muchas aplicaciones pero ninguna es adecuada

Si sus publicaciones de vacantes generan muchas aplicaciones pero pocas de ellas son de candidatos calificados, el problema está en la descripción del puesto y en los canales de reclutamiento que está usando. Una buena descripción de puesto no optimiza el volumen de aplicaciones. Optimiza la calidad. Si está recibiendo el volumen equivocado, está publicando en los lugares equivocados o con los mensajes equivocados.

Contrata candidatos que parecen bien y no funcionan

Si sus contrataciones se ven bien en la entrevista pero no producen los resultados esperados en el trabajo, el problema está en su proceso de evaluación. Está midiendo las cosas equivocadas durante la selección. Las habilidades blandas genéricas, la buena presentación, y la facilidad de palabra en una entrevista no predicen el desempeño laboral. Las competencias específicas del cargo, evaluadas con métodos estructurados, sí lo hacen.

La mayoría de sus empleados nuevos se van antes de los seis meses

Una tasa de rotación alta en los primeros seis meses es casi siempre un problema de selección, no de retención. Indica que los candidatos que están siendo contratados no encajan correctamente con el cargo, con la cultura, o con las expectativas que tenían sobre la empresa antes de entrar. El ajuste entre el candidato y el cargo se establece en el proceso de selección, no después.

Sus entrevistas son siempre iguales, independientemente del cargo

Un proceso de entrevistas genérico que no se adapta a las competencias específicas de cada cargo produce información genérica. Si está haciendo las mismas preguntas a un candidato para finanzas que a un candidato para ventas, está evaluando las cosas equivocadas para al menos uno de los dos.

Cómo diagnosticar el problema con precisión

Haga estas tres preguntas sobre su proceso actual. Primero: ¿tiene definidos por escrito los criterios de selección para cada cargo antes de comenzar a reclutar? Si la respuesta es no, el proceso comienza sin dirección clara. Segundo: ¿tiene alguna forma de evaluar competencias específicas más allá de la entrevista? Si la respuesta es no, su proceso depende demasiado del juicio subjetivo del entrevistador. Tercero: ¿hace seguimiento a la tasa de rotación de empleados contratados en los últimos 12 meses? Si la respuesta es no, no tiene datos para saber si su proceso está funcionando.

Qué hacer cuando el proceso está fallando

El primer paso es parar de atribuir el problema al mercado y aceptar que puede haber un problema de proceso. El segundo es revisar cada etapa del reclutamiento con criterio crítico: definición del perfil, publicación, búsqueda, filtro, evaluación, decisión. El tercero es medir: cuánto tarda cada etapa, cuántos candidatos avanzan por etapa, y cuál es la tasa de éxito de las contrataciones que produce el proceso.

Un proceso de reclutamiento que se mide mejora. Uno que no se mide se repite.

Este artículo fue publicado por Segurísima SRL con fines informativos. No constituye asesoría legal o laboral.